Por Joaquín Terrazas
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Parece un tema demasiado conceptual así que veamos casos concretos. Acaso sucede en tu organización que ¿las personas siempre llegan tarde a las reuniones y/o que éstas se vuelven eternas y los temas inconclusos; que se percibe una insatisfacción y desmotivación generalizada; que los mandos superiores de todos los niveles tienden al sobre control y el perfeccionismo; que el sentido de urgencia está exacerbado y ahora resulta que todo es siempre urgente? Bueno, pues estos comportamientos son solo el reflejo de la cultura de la organización. Ya sea de manera intencional o casual, los comportamientos reflejan la cultura de la organización y la cultura se manifiesta a través de comportamientos.

¿Para qué sirve la cultura organizacional?

La cultura organizacional sirve para inducir comportamientos deseables en los colaboradores de todos los niveles. La cultura puede ser fortuita, resultado de la suma de las culturas individuales, o puede estar definida a partir de los pilares de la organización, su misión, visión y valores. Pero la percepción, el significado y el entendimiento de cada persona respecto a lo que quiere decir e inducir la organización puede ser diametralmente diferente, dependiendo de las diferencias del entorno de cada individuo y sus experiencias de vida. La aclaración apropiada de la cultura mediante protocolos y carteles no es suficiente para que cada quien la entienda con su particular estilo de aprendizaje. Resulta que la cultura hay que vivirla a través de la congruencia y de la consistencia de las personas a cargo de otras personas, ya que ellos pueden confirmar lo que la organización quiere como comportamiento o distorsionarla totalmente.

La cultura organizacional se induce a partir de su definición, clara y precisa, que indica los comportamientos deseables y no deseables, así como su comunicación, generalmente insuficiente, de tales definiciones.

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Colaboración multifuncional y multicultural, diversos estilos de aprendizaje, entendimiento a partir de la definición y la comunicación claras.

¿Cuánto tiempo puede tardar inducir una cultura?

El tiempo para inducir una cultura depende de la claridad de su definición y el sentido de urgencia de la organización, principalmente de la dirección. El proceso de transformación puede ser bastante rápido si se implementa al ritmo que requiere la organización, sin ser condescendientes, pero eso sí, es fundamental que el proceso de gestión del cambio se lleve a cabo paso a paso. Yo he visto directamente pequeñas organizaciones que llevan años “intentando” cambiar su cultura sin éxito y en oposición he colaborado con grandes empresas internacionales con miles de colaboradores y vicios culturales muy arraigados cambiar en cuestión de semanas. En esencia depende del compromiso y acción contundente del director general, por supuesto por su función, pero principalmente por la persona en dicha posición.

¿Qué perdemos si no inducimos una cultura organizacional o si no hacemos una adecuada gestión del cambio?

El costo de una falta de cultura productiva y colaborativa tiende a estar oculta detrás de comportamientos cotidianos que parecen inofensivos, pero que hacen perder el recurso más importante, el tiempo, así como dinero y esfuerzo. Yo más bien te preguntaría ¿cuánto cuesta no buscar prospectos, cerrar ventas o no cumplir oportunamente las promesas y expectativas de los clientes? Inclusive yo iría más allá a preguntarte ¿cuánto representa para ti el valor de la recurrencia de tus clientes y la referencia de éstos para atraer a prospectos? Bueno, pues responde estas preguntas y éste es el costo de no hacerlo, si aún no te es suficiente suma también el costo de oportunidad, el de desperdicio y el costo financiero de todos los puntos anteriores. Si quieres ejemplos más concretos revisa cómo los grandes descalabros organizacionales de la historia han tenido un componente cultural importante en todos sus niveles: Kodak, Blackberry, PanAmerican, Blockbuster, Yahoo y tantos más.

Si no inducimos una cultura productiva y colaborativa se definirá de manera fortuita y no necesariamente positiva.
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¿Qué ganamos si inducimos correctamente una cultura organizacional intencional y conscientemente definida?

Una cultura organizacional fomenta y facilita el enfoque y la colaboración, y beneficia en las mismas tres dimensiones de tiempo, dinero y esfuerzo. Lo podemos ver al estudiar grandes casos de éxito organizacional de la historia, pasada y reciente, presta atención a Amazon, Apple, Google, Facebook, Tesla, SpaceX, por supuesto Disney, General Electric, Siemens, 3M, y muchos más. Todos ellos han creado las condiciones para aprovechar el talento de las personas y para que su colaboración brinde frutos para beneficio propio y de la humanidad.

Algunos estudios* muestran que al introducir mejoras en la cultura organizacional, el impacto financiero puede llegar a cifras como las siguientes:

Incremento en revenue de 166% a 682%

Precio de la acción de 74% a 901%

Aumento en los ingresos netos de 1% hasta 756% 

La cultura es la base para los equipos de alto desempeño
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Conclusión

Podemos dudarla, minimizarla o ignorarla, pero la cultura tiene en realidad una gran influencia en nuestras vidas, en nuestro comportamiento, en nuestras relaciones y en nuestro desempeño. Por lo tanto, es mejor definirla que estar a expensas de su fortuita formación. Su inducción en la organización requiere de un proceso cuidadoso que asegure su aplicación.

Para quien diga “nosotros ya tenemos definida una cultura organizacional, con pilares y todo eso” te invito a que revises en tu entorno si realmente la cultura definida se vive en el comportamiento de cada colaborador, a todos los niveles, o solo está en papel, en cuyo caso hay todavía bastante por hacer.

Finalmente, si esto de la cultura quieres verlo de manera más significativa solo observa y escucha tu entorno más cercano: tu familia. ¿cuál es la cultura al interior de tu familia, reactiva o proactiva; de evitar o asumir responsabilidades; de culpar o victimizarse; de explicar por qué somos incapaces o de buscar en equipo formas de ser capaces? y ¿qué pueden hacer al respecto?

Y tú ¿quieres en tu organización y en tu familia una cultura fortuita o una cultura bien definida y que sea vivida por cada integrante para el éxito como equipo?… pues estás a tiempo.

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*Deloitte – Core beliefs & Culture survey, 2014.